Promouvoir au hasard semble être le mieux

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Une étude a essayé de définir quelle était la meilleure méthode pour gérer les promotions au sein d'une entreprise. Parmi les groupes de personnes étudiés, un avait été sélectionné en fonction des compétences supposées, un en fonction de l'ancienneté, et un au hasard. Ce dernier fut le plus performant.


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Cela me fait penser au principe de Peter. Selon ce principe, « dans une hiérarchie, tout employé a tendance à s'élever à son niveau d'incompétence », avec pour corollaire que « avec le temps, tout poste sera occupé par un employé incapable d'en assumer la responsabilité. » Merci wiki

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a écrit : Cela me fait penser au principe de Peter. Selon ce principe, « dans une hiérarchie, tout employé a tendance à s'élever à son niveau d'incompétence », avec pour corollaire que « avec le temps, tout poste sera occupé par un employé incapable d'en assumer la responsabilité. » Merci wiki Tout a fait, la "logique" voulant que des qu'on est bon dans un poste, on est promu vers un poste plus prestigieux. Ainsi, l'ouvrier ayant de bonnes performances va devenir manager, mais il ne sera pas forcement bon dans ce domaine la. Puisqu'il n'est pas bon, il n'a pas de promotion, et on se retrouve avec quelqu'un bloqué dans un poste clé, alors qu'il n'en a pas les compétences.

a écrit : Cela me fait penser au principe de Peter. Selon ce principe, « dans une hiérarchie, tout employé a tendance à s'élever à son niveau d'incompétence », avec pour corollaire que « avec le temps, tout poste sera occupé par un employé incapable d'en assumer la responsabilité. » Merci wiki Sauf qu en vrai, des incompétents progressent constament! Source:moi.

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Tous les commentaires (26)

Cela me fait penser au principe de Peter. Selon ce principe, « dans une hiérarchie, tout employé a tendance à s'élever à son niveau d'incompétence », avec pour corollaire que « avec le temps, tout poste sera occupé par un employé incapable d'en assumer la responsabilité. » Merci wiki

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a écrit : Cela me fait penser au principe de Peter. Selon ce principe, « dans une hiérarchie, tout employé a tendance à s'élever à son niveau d'incompétence », avec pour corollaire que « avec le temps, tout poste sera occupé par un employé incapable d'en assumer la responsabilité. » Merci wiki Tout a fait, la "logique" voulant que des qu'on est bon dans un poste, on est promu vers un poste plus prestigieux. Ainsi, l'ouvrier ayant de bonnes performances va devenir manager, mais il ne sera pas forcement bon dans ce domaine la. Puisqu'il n'est pas bon, il n'a pas de promotion, et on se retrouve avec quelqu'un bloqué dans un poste clé, alors qu'il n'en a pas les compétences.

Le pifomètre a encore de beaux jours devant lui :)

a écrit : Cela me fait penser au principe de Peter. Selon ce principe, « dans une hiérarchie, tout employé a tendance à s'élever à son niveau d'incompétence », avec pour corollaire que « avec le temps, tout poste sera occupé par un employé incapable d'en assumer la responsabilité. » Merci wiki Sauf qu en vrai, des incompétents progressent constament! Source:moi.

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a écrit : Tout a fait, la "logique" voulant que des qu'on est bon dans un poste, on est promu vers un poste plus prestigieux. Ainsi, l'ouvrier ayant de bonnes performances va devenir manager, mais il ne sera pas forcement bon dans ce domaine la. Puisqu'il n'est pas bon, il n'a pas de promotion, et on se retrouve avec quelqu'un bloqué dans un poste clé, alors qu'il n'en a pas les compétences. Afficher tout En théorie ok mais ça sous entend qu'un poste = une promotion possible ce qui n'est pas vrai. Les autres ouvriers dans ton exemple ne sont pas forcément incompétents ils étaient peut-être juste moins compétents que le promu. Tous les ouvriers ne peuvent pas devenir manager, il n'y a pas autant de postes de manager que de postes d'ouvrier.

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Cette "étude" ne me paraît pas bien sérieuse... Sauf à dire que tu fais du tirage au sort au sein d'un groupe dont tous les membres ont les compétences requises au poste ouvert. Je m'explique :
Si tu recherches un expert comptable et que tu pioches au hasard dans l'entreprise un cariste (par exemple), bonjour les emmerdes ! :) Plus personne n'est payé, les factures s'amoncellent, etc... La comptabilité d'entreprise c'est pas inné...
Dans le BTP, si tu as besoin d'un ingénieur d'affaires pour réaliser des devis de gros chantiers aux entreprises ou collectivités, et tu pioches un simple maçon, et bien tu es dans une belle merde encore !
En revanche, si dans ces deux cas tu as le choix d'employés qui ont tous la qualification demandée ; alors là, pourquoi pas le tirage au sort... Ça ne peut fonctionner à mon sens que dans cette configuration.

a écrit : Cette "étude" ne me paraît pas bien sérieuse... Sauf à dire que tu fais du tirage au sort au sein d'un groupe dont tous les membres ont les compétences requises au poste ouvert. Je m'explique :
Si tu recherches un expert comptable et que tu pioches au hasard dans l'entreprise un cariste (
par exemple), bonjour les emmerdes ! :) Plus personne n'est payé, les factures s'amoncellent, etc... La comptabilité d'entreprise c'est pas inné...
Dans le BTP, si tu as besoin d'un ingénieur d'affaires pour réaliser des devis de gros chantiers aux entreprises ou collectivités, et tu pioches un simple maçon, et bien tu es dans une belle merde encore !
En revanche, si dans ces deux cas tu as le choix d'employés qui ont tous la qualification demandée ; alors là, pourquoi pas le tirage au sort... Ça ne peut fonctionner à mon sens que dans cette configuration.
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Je pense que tu n'as pas bien compris le propos de l'affaire.
L'idée c'est de remplacer le système d'augmentation/promotion, pas de prendre au hasard des personnels d'une entreprise pour les mettre à des postes à haut niveau de qualification.
Du coup ici ils choisissent de façon aléatoire une personne pouvant recevoir l'augmentation par rapport à son poste.

a écrit : Cette "étude" ne me paraît pas bien sérieuse... Sauf à dire que tu fais du tirage au sort au sein d'un groupe dont tous les membres ont les compétences requises au poste ouvert. Je m'explique :
Si tu recherches un expert comptable et que tu pioches au hasard dans l'entreprise un cariste (
par exemple), bonjour les emmerdes ! :) Plus personne n'est payé, les factures s'amoncellent, etc... La comptabilité d'entreprise c'est pas inné...
Dans le BTP, si tu as besoin d'un ingénieur d'affaires pour réaliser des devis de gros chantiers aux entreprises ou collectivités, et tu pioches un simple maçon, et bien tu es dans une belle merde encore !
En revanche, si dans ces deux cas tu as le choix d'employés qui ont tous la qualification demandée ; alors là, pourquoi pas le tirage au sort... Ça ne peut fonctionner à mon sens que dans cette configuration.
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Pour moi, au contraire, les résultats de cette étude me semblent logiques.
Tes exemples en revanche ne tiennent pas la route: un cariste ne sera pas promu expert comptable du jour au lendemain alors qu'il n'y connaît absolument rien. Une secrétaire du bureau de comptabilité en revanche, même si elle n'en a pas le niveau au départ, connaît un peu plus le métier et à des chances de devenir une bonne comptable (je pense que le "au hasard" allait plus dans ce sens). Et le fait d'avoir une promotion sans avoir l'expérience ou le niveau requis fait que l'on fera plus d'effort pour atteindre ses objectifs, d'où le fait d'être plus compétent qu'un autre.

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a écrit : Sauf qu en vrai, des incompétents progressent constament! Source:moi. Source : toi. Preuve : ton chef ? :P

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a écrit : Tout a fait, la "logique" voulant que des qu'on est bon dans un poste, on est promu vers un poste plus prestigieux. Ainsi, l'ouvrier ayant de bonnes performances va devenir manager, mais il ne sera pas forcement bon dans ce domaine la. Puisqu'il n'est pas bon, il n'a pas de promotion, et on se retrouve avec quelqu'un bloqué dans un poste clé, alors qu'il n'en a pas les compétences. Afficher tout Et en plus tu as perdu ton meilleur ouvrier ! (Je n'ai pas trouvé ça tout seul, c'est Peter qui le dis dans son livre).

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Plus performant, selon quels critères? Aujourd'hui mon niveau d'anglais est tel que je pige rien aux sources!

Selon les critères du poste actuel. C'est d'ailleurs le souci du principe (et le principe du souci) : si tu es bon à ton poste... on t'en change.

"Bon" pouvant être défini selon le poste :

- Pour un opérateur, le volume de la production, mais aussi certains indicateurs de qualité plus ou moins objectivés (qualité de production, nombre de fuites de défauts, qualité de l'information remontée ou saisie pour traçabilité des produits,...)
- Pour un chef d'équipe, les résultats de son équipe (qui sont pour moi forcément conditionnés dans une certaine mesure à l'ambiance, etc. ; on n'est pas là pour discuter bien-être au travail)
- Etc.

Je ne veux pas paraître rabat-joie, mais l'article scientifique (deuxième source) en question n'est pas vraiment relatif à des "groupes de personnes étudiées"... Il s'agit d'une simulation à base d'agents (complètement virtuels), auxquels on a adjoint des caractéristiques de performance aléatoire, et les auteurs ont simulé comme si un agent d'un échelon inférieur devait prendre la place sur l'échelon supérieur, selon trois principes : aléatoire, meilleure performance, plus mauvaise.
Puis, les auteurs ont réalisé deux types de simulation, une où l'agent conserve ses compétences (principe de "sens commun"), l'autre où il les perd (principe de Peter). Dans le cas du principe de Peter, il vaut mieux carrément prendre le moins bon, alors que dans le cas du principe de "sens commun", il vaut mieux quand même prendre le meilleur, l'aléatoire n'étant que la "moins mauvaise des solutions" dans les deux cas.
Pour ainsi dire, ces auteurs n'ont pas prouvé que choisir le meilleur était la pire solution, ils ont juste montré que selon que l'employé conserve ou non ses compétences, alors oui, cela peut être la mauvaise solution. Lien de l'étude dans la deuxième source : arxiv.org/pdf/0907.0455.pdf

Pour ce qui est de l'ancienneté, je pense qu'il s'agit là d'un autre article scientifique, en 2001, qui est un peu plus complexe. Les auteurs réalisent aussi des simulations, et arrivent à la conclusion que dans de nombreux cas, l'aléatoire est meilleur que la sélection par le mérite absolu, ainsi que parfois le système de sélection "Up-or-Out". Mais les auteurs expliquent que leur simulation n'est en fait pas "adapté" à ce genre de simulation, car le temps d'observation des compétences est trop court, et les agents du modèle n'ont pas vraiment le temps de révéler leurs compétences dans de multiples tâches. En plus, ils concluent que ce qui va changer le résultat d'un type de sélection ou d'un autre, c'est surtout la nature de la tâche, des abilités personnels à apprendre des compétences, et la structure de l'organisation. Donc comme l'autre papier : tirer au hasard ? Ca dépend... Voici le papier en question : www.utdallas.edu/~zlin/CMOT%282001%29.pdf

Donc bon, dire qu'une étude a montré que la promotion aléatoire est meilleure, sans expliquer les hypothèses sous-jacentes des modèles, c'est un peu rapide comme conclusion...

a écrit : Cette "étude" ne me paraît pas bien sérieuse... Sauf à dire que tu fais du tirage au sort au sein d'un groupe dont tous les membres ont les compétences requises au poste ouvert. Je m'explique :
Si tu recherches un expert comptable et que tu pioches au hasard dans l'entreprise un cariste (
par exemple), bonjour les emmerdes ! :) Plus personne n'est payé, les factures s'amoncellent, etc... La comptabilité d'entreprise c'est pas inné...
Dans le BTP, si tu as besoin d'un ingénieur d'affaires pour réaliser des devis de gros chantiers aux entreprises ou collectivités, et tu pioches un simple maçon, et bien tu es dans une belle merde encore !
En revanche, si dans ces deux cas tu as le choix d'employés qui ont tous la qualification demandée ; alors là, pourquoi pas le tirage au sort... Ça ne peut fonctionner à mon sens que dans cette configuration.
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Sauf qu'il ne prennent pas au hasard dans toute l'entreprise mais uniquement parmi ceux potentiellement accessible au poste. En gros, tu as le groupe d'employés du service X (ca peut être n'importe quoi, des ressources humaine à l'entretien), quelle est la meilleure méthode pour décider lequel passera chef de service?

a écrit : Cela me fait penser au principe de Peter. Selon ce principe, « dans une hiérarchie, tout employé a tendance à s'élever à son niveau d'incompétence », avec pour corollaire que « avec le temps, tout poste sera occupé par un employé incapable d'en assumer la responsabilité. » Merci wiki En complément du principe de Peter qui selon lui, « dans une hiérarchie, tout employé a tendance à s'élever à son niveau d'incompétence », s’ajoute l'effet Dunning-Kruger ou « quand l'incompétence empêche de voir que l'on est incompétent ».

a écrit : En théorie ok mais ça sous entend qu'un poste = une promotion possible ce qui n'est pas vrai. Les autres ouvriers dans ton exemple ne sont pas forcément incompétents ils étaient peut-être juste moins compétents que le promu. Tous les ouvriers ne peuvent pas devenir manager, il n'y a pas autant de postes de manager que de postes d'ouvrier. Afficher tout Dans cet exemple il ne s'agit que des ouvriers qui sont les meilleurs, donc ceux qui sont promus (à des postes qui requiert trop de compétences).
Donc la logique veut que les promotions rendent le système "incompétent".

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Tirer au sort les élus à tous les niveaux des instances politiques permettrait de s'affranchir de bien des dérives...

a écrit : Tout a fait, la "logique" voulant que des qu'on est bon dans un poste, on est promu vers un poste plus prestigieux. Ainsi, l'ouvrier ayant de bonnes performances va devenir manager, mais il ne sera pas forcement bon dans ce domaine la. Puisqu'il n'est pas bon, il n'a pas de promotion, et on se retrouve avec quelqu'un bloqué dans un poste clé, alors qu'il n'en a pas les compétences. Afficher tout A moins qu'on prenne le temps de le former proprement à ces nouvelles fonctions ... Ce qui n'est pas toujours le cas malheureusement

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